ترک خوردن بی‌سر و صدا یا (quiet quitting)؛ حس مداوم نارضایتی از کار

ترک خوردن بی‌سر و صدا یعنی چی دقیقا؟

اینطور که به نظر میرسه، این پدیده دیگه فقط به بی‌انگیزگی‌های مقطعی یا انجام دادن کار در حد وظیفه ربطی نداره؛ داستان یه کم پیچیده‌تر و عمیق‌تره. شرکت TalentLMS که در زمینه آموزش‌های شرکتی فعالیت میکنه، یه تحقیق انجام داده و این اصطلاح رو برای توصیف یه وضعیت خاص به کار برده. به گفته اونها، «ترک خوردن بی‌سر و صدا» یه حس مداوم نارضایتی شغلیه که آخرش به بی‌تفاوتی، عملکرد ضعیف و فکر کردن به استعفا ختم میشه.

فکرش رو بکنید، این حس مثل یه ترک ریز روی دیوار میمونه. اولش شاید به چشم نیاد، ولی اگه بهش رسیدگی نشه، یواش یواش بزرگتر و عمیق‌تر میشه تا جایی که کل ساختمون رو به خطر میندازه. این دقیقا همون اتفاقیه که برای رضایت شغلی کارمندها میفته. برخلاف «خستگی شغلی» یا burnout که معمولا با فرسودگی شدید خودش رو نشون میده، یا «استعفای بی‌سر و صدا» که شاید توی معیارهای عملکردی فورا دیده نشه، این ترک خوردن بی‌سر و صدا خیلی نامحسوس‌تره ولی به همون اندازه خطرناک.

فرانک جامپیترو، مدیر ارشد سلامت کارکنان در شرکت EY، این وضعیت رو اینطور توصیف میکنه: «کارمندها سر کار حاضر میشن، وظایفشون رو انجام میدن، اما در سکوت دارن با مشکلات دست و پنجه نرم میکنن». اون اضافه میکنه که خیلی از کارمندها این روزها توی شرکت فعلیشون موندن، اما واقعا حالشون خوب نیست و پیشرفتی نمیکنن.

بت گیفورد، که مشاور توسعه نیروی کار و استاد دانشگاه سیدرویل هست، یه تشبیه جالب داره. اون میگه: «این حالت مثل وقتیه که یه تخم‌مرغ ترک میخوره. ترمیم کردنش بدون ایجاد تغییرات اساسی خیلی سخته». به گفته گیفورد، این پدیده زمانی اتفاق میفته که کارمندها به خاطر نبود فرصت رشد یا پیشرفت، احساس خستگی، افسردگی یا ناامیدی میکنن. اون میگه: «بعد از یه مدت بررسی متوجه میشی که یه ترک توی شالوده و اساس کارت ایجاد شده» و هشدار میده که اگه به این ترک‌های بنیادی رسیدگی نشه، «میتونن بزرگ و بزرگتر بشن و مشکلات جدی برای نیروی کار و کل سازمان به وجود بیارن».

پس به طور خلاصه، «ترک خوردن بی‌سر و صدا» یعنی اون حس قطع ارتباط، حس اینکه کسی صدات رو نمیشنوه، کسی تو رو نمیبینه یا ازت برای رشد و یادگیری حمایت نمیکنه. این حس به مرور زمان باعث بی‌انگیزگی، کاهش بهره‌وری و در نهایت رفتن کارمند از شرکت میشه.

آمار و ارقام چی میگن؟ چقدر این ماجرا جدیه؟

شاید فکر کنید این یه اصطلاح جدیده که فقط برای جلب توجه ساخته شده، اما آماری که TalentLMS توی تحقیقش منتشر کرده، نشون میده که این موضوع خیلی گسترده‌تر از این حرف‌هاست. این تحقیق که در مارس سال ۲۰۲۵ با مشارکت هزار کارمند آمریکایی از صنایع مختلف انجام شده، ابعاد این بحران پنهان رو روشن میکنه.

• بیش از نیمی از کارمندها (۵۴ درصد) به نوعی این «ترک خوردن بی‌سر و صدا» رو تجربه میکنن. این در حالیه که ۴۷ درصد گفتن به ندرت یا هرگز چنین حسی ندارن.
• از هر پنج کارمند، یک نفر (یعنی ۲۰ درصد) میگه که به طور مداوم یا مکرر با نارضایتی شغلی دست و پنجه نرم میکنه.
• حدود یک سوم شرکت‌کننده‌ها (۳۴ درصد یا به عبارتی ۱ از ۳ نفر) گفتن که «گاهی» این حس نارضایتی رو تجربه میکنن.
• موسسه گالوپ هم در گزارش «وضعیت جهانی محیط کار» اعلام کرده که فقط ۲۳ درصد کارمندها در سراسر جهان واقعا درگیر کارشون هستن. این یعنی یه مشکل جهانی بزرگ در زمینه بی‌تفاوتی کارمندها وجود داره.
• همین گزارش گالوپ تخمین زده که بی‌انگیزگی کارمندها سالانه ۸.۸ تریلیون دلار برای اقتصاد جهانی هزینه داره. این عدد یعنی تقریبا ۹ درصد از کل تولید ناخالص داخلی جهان به خاطر نارضایتی شغلی از بین میره.
• جدا از این، گالوپ تخمین میزنه که کارمندهای بی‌انگیزه فقط در آمریکا سالانه میلیاردها دلار به شرکت‌ها ضرر میزنن.

این آمار نشون میده که ما با یه مشکل واقعی و جدی طرفیم که مثل یه بیماری خاموش داره بهره‌وری و سلامت سازمان‌ها رو از درون تحلیل میبره.

چرا کارمندها دچار «ترک خوردن بی‌سر و صدا» میشن؟

خب، حالا که فهمیدیم این پدیده چیه و چقدر شایعه، سوال اصلی اینه که اصلا چرا به وجود میاد؟ دلایل مختلفی پشت این ماجرا وجود داره که بعضی‌هاش به شرایط اقتصادی و بعضی دیگه به محیط خود شرکت برمیگرده.

۱. احساس ناامنی شغلی و نگرانی از آینده

یکی از یافته‌های جالب تحقیق TalentLMS اینه که کارمندها شاید از شغل امروزشون مطمئن باشن، ولی وقتی از آینده‌شون توی همون شرکت سوال میشه، اعتماد به نفسشون به شدت افت میکنه.

• ۸۲ درصد کارمندها امروز از شغلشون احساس امنیت میکنن، اما این عدد وقتی به آینده‌شون در همون شرکت میرسه به ۶۲ درصد کاهش پیدا میکنه.

این شکاف بین امنیت شغلی کوتاه‌مدت و موفقیت شغلی بلندمدت، یه بستر عالی برای رشد کردن «ترک خوردن بی‌سر و صدا» فراهم میکنه. فرانک جامپیترو میگه که وضعیت فعلی بازار کار هم بی‌تاثیر نیست. استخدام‌ها کمتر شده و عوض کردن شغل دیگه مثل قبل باعث افزایش حقوق نمیشه. برای همین خیلی از کارمندها حس میکنن گیر افتادن و انتخاب بهتری ندارن.

سه تا نگرانی اصلی که باعث این حس ناامنی میشن این‌ها هستن:

• عدم قطعیت اقتصادی: نگرانی از وضعیت کلی اقتصاد و تاثیرش روی شرکت.
• حجم کاری زیاد و انتظارات نامشخص: وقتی کارمند ندونه دقیقا باید چیکار کنه یا حجم کارش خیلی زیاد باشه.
• رهبری ضعیف و مسیر نامشخص شرکت: وقتی مدیریت شرکت برنامه روشنی برای آینده نداشته باشه.

۲. نبود آموزش و فرصت برای رشد

یکی از مهم‌ترین عواملی که این تحقیق روش دست گذاشته، نبود آموزش‌های کافیه. آموزش فقط برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید نیست؛ یه جورایی به کارمندها اعتماد به نفس میده و حس ارزشمندی رو در اونها تقویت میکنه.

• کارمندهایی که در یک سال گذشته هیچ آموزشی از طرف شرکت دریافت نکردن، ۱۴۰ درصد بیشتر احتمال داره که احساس ناامنی شغلی داشته باشن.
• به طور کلی، ۴۲ درصد از کارمندها گفتن که در ۱۲ ماه گذشته هیچ آموزشی از طرف کارفرما دریافت نکردن.
• کارمندهایی که به طور مداوم یا مکرر «ترک خوردن بی‌سر و صدا» رو تجربه میکنن، ۲۹ درصد کمتر از بقیه احتمال داره که آموزش دریافت کرده باشن.

وقتی آدم‌ها حس نکنن که دارن رشد میکنن یا بدتر از اون، حس کنن مهارت‌هاشون داره قدیمی میشه و در جا میزنن، یواش یواش از نظر ذهنی از کار فاصله میگیرن. این موضوع به خصوص با ظهور هوش مصنوعی (AI) جدی‌تر هم شده.

۳. ترس و سردرگمی در مورد هوش مصنوعی (AI)

هوش مصنوعی یه شمشیر دو لبه‌ست. از یه طرف میتونه کارها رو راحت‌تر کنه، از طرف دیگه باعث نگرانی خیلی‌ها شده. یه نظرسنجی از مرکز تحقیقاتی پیو (Pew Research) نشون میده:

• بیش از نیمی از کارمندها (۵۲ درصد) نگران تاثیر آینده هوش مصنوعی در محیط کار هستن.
• ۳۲ درصد فکر میکنن که هوش مصنوعی در بلندمدت فرصت‌های شغلی اونها رو کمتر میکنه.

این ترس خودش رو به شکل‌های مختلف نشون میده: بعضی‌ها از یاد گرفتن ابزارهای جدید خودداری میکنن، بعضی‌ها از آموزش‌هایی که شغلشون رو بیشتر به هوش مصنوعی وابسته میکنه دوری میکنن و حتی بعضی‌ها دانش خودشون رو مخفی میکنن تا به نظر برسه که جایگزین ندارن.

۴. قطع ارتباط با مدیر و شنیده نشدن نگرانی‌ها

مدیرها میتونن «طناب نجات» کارمندها باشن یا «ماشه» مشکلاتشون. توانایی اونها در حمایت از کارمندها خیلی مهمه و آمار نشون میده که وضعیت چندان خوب نیست.

• ۴۷ درصد از کارمندهایی که دچار «ترک خوردن بی‌سر و صدا» هستن، میگن که مدیرهاشون به نگرانی‌های اونها گوش نمیدن.

این یعنی یه ارتباط مستقیم بین مدیریت ناکارآمد و نارضایتی مداوم وجود داره. وقتی کارمندها حس کنن حرفشون شنیده نمیشه یا نگرانی‌هاشون نادیده گرفته میشه، کم کم از مطرح کردن مشکلات دست میکشن و اینجوری مدیرها نقاط ضعف تیم رو نمیبینن تا وقتی که دیگه خیلی دیر شده باشه.

۵. نبود قدردانی و دیده نشدن

فرمول خیلی ساده‌ست: رشد نباشه، قدردانی نباشه، دلیلی هم برای موندن نیست.

• کارمندهایی که به طور مداوم «ترک خوردن بی‌سر و صدا» رو تجربه میکنن، ۶۸ درصد کمتر از همکارانشون حس میکنن که در محیط کار ارزشمند هستن و ازشون قدردانی میشه.

قدردانی کردن هزینه زیادی نداره ولی تاثیرش فوق‌العاده بالاست. یه تشکر ساده، یه اسم بردن توی جلسه تیم یا یه یادداشت کوچیک میتونه حس هدفمندی رو دوباره زنده کنه. وقتی تلاش‌های یه نفر دیده نمیشه، انگیزه‌اش هم بی‌سر و صدا از بین میره.

۶. ابهام در وظایف و حجم کاری زیاد

وقتی کارمندها دقیقا ندونن ازشون چه انتظاری میره یا حجم کارشون بیش از حد توانشون باشه، همه چیز به هم میریزه.

• ۱۵ درصد از کارمندها درک روشنی از نقش خودشون توی یه محیط کار مبتنی بر هوش مصنوعی ندارن.
• ۲۹ درصد از کارمندها از حجم کاری غیرقابل مدیریت در دوره‌های تحول تکنولوژیک گله دارن.

این ابهام و فشار کاری زیاد، حتی متعهدترین کارمندها رو هم به مرور زمان فرسوده میکنه و به سمت «ترک خوردن بی‌سر و صدا» سوق میده.

علائم و نشانه‌های «ترک خوردن بی‌سر و صدا» چیست؟

از اونجایی که این پدیده خیلی نامحسوسه، تشخیص دادنش هم کار سختیه. کارمندها هنوز سر کار میان و وظایف اصلیشون رو انجام میدن، برای همین ممکنه بی‌تفاوتی اونها از چشم مدیرها دور بمونه. اما یه سری نشانه‌ها وجود داره که میشه بهشون توجه کرد.

نشانه‌های رفتاری در محیط کار:

• کمتر مسئولیت‌های اضافی قبول میکنن: دیگه داوطلب انجام کارهای جدید نمیشن.
• ایده‌های خودشون رو با تیم به اشتراک نمیذارن: در جلسات ساکت‌تر میشن و کمتر مشارکت میکنن.
• در رویدادهای تیمی شرکت نمیکنن: از دورهمی‌ها و برنامه‌های غیررسمی شرکت فاصله میگیرن.
• از تیم کناره‌گیری میکنن: اولین نشانه‌های قابل مشاهده معمولا کاهش همکاری و کناره‌گیری از تعاملات تیمیه. این انزوا یه چرخه معیوب ایجاد میکنه؛ هرچی کمتر مشارکت کنن، بیشتر احساس انزوا میکنن.
• تبدیل شدن به «تنگنا» به جای «پل ارتباطی»: این کارمندها سرعت تیم رو کم میکنن و جلوی حرکت روان کارها رو میگیرن.
• به طور جدی دنبال کار جدید میگردن: حتی اگه یک کلمه هم در موردش حرف نزنن.

نشانه‌های عملکردی و فیزیکی:

به گفته فرانک جامپیترو، نشانه‌های «ترک خوردن بی‌سر و صدا» میتونه شبیه علائم اولیه خستگی شغلی باشه، هرچند نه به اون شدت.

• تغییر در عملکرد: مثلا یه کارمند که همیشه عملکرد عالی داشته، دیگه مثل قبل کارش رو تحویل نمیده.
• تغییر در رفتار: یه همکار که همیشه شاد و خوش‌بین بوده، به طور محسوسی کمتر انرژی داره.
• علائم فیزیکی: ممکنه کارمند بیشتر از حد معمول مریض بشه، احساس خستگی کنه یا از سردرد، دردهای عضلانی و مشکلات خواب شکایت کنه.

جامپیترو تاکید میکنه که باید دنبال «تغییر در الگوهای رفتاری عادی» افراد تیم بود و اگه چنین تغییراتی دیده شد، نباید فورا اون رو به عنوان یه مشکل عملکردی در نظر گرفت. بهتره با کارمند صحبت کرد و جویای حالش شد. یه جمله ساده مثل «هی، متوجه یه تغییر در رفتارت شدم. میتونیم در موردش صحبت کنیم؟ فقط میخوام مطمئن بشم که همه چیز خوبه» میتونه خیلی کمک کننده باشه.

تاثیرات این پدیده روی سازمان چیست؟

شاید در نگاه اول به نظر برسه که این مشکل فقط به خود کارمند مربوط میشه، اما «ترک خوردن بی‌سر و صدا» یه مسئله کاری و تجاریه. وقتی ۲۰ درصد از تیم شما بی‌سر و صدا در حال بی‌انگیزه شدنه، این موضوع اعتماد و انرژی بقیه اعضای تیم رو هم از بین میبره.

• کاهش بهره‌وری: وقتی کارمندها فقط حداقل کار لازم رو انجام میدن، بهره‌وری کل تیم و سازمان پایین میاد.
• از دست رفتن نوآوری: ایده‌های جدید به اشتراک گذاشته نمیشن و خلاقیت در نطفه خفه میشه.
• افزایش نرخ خروج کارمندها: در نهایت این کارمندها شرکت رو ترک میکنن و هزینه‌های استخدام و آموزش نیروی جدید رو روی دست شرکت میذارن.
• آسیب به فرهنگ سازمانی: بی‌تفاوتی مسریه و میتونه به بقیه اعضای تیم هم سرایت کنه و یه فرهنگ کاری منفی ایجاد کنه.
• هزینه‌های پنهان: هزینه بی‌انگیزگی کارمندها شاید اولش به چشم نیاد، ولی به سرعت در قالب فرصت‌های از دست رفته، پروژه‌های متوقف شده و خروج نیروهای خوب، خودش رو نشون میده.

خب، راه حل چیه؟ چطور میشه جلوی این ترک‌ها رو گرفت؟

خبر خوب اینه که «ترک خوردن بی‌سر و صدا» یه سرنوشت حتمی نیست. این یه زنگ خطره که از سازمان‌ها میخواد دست به کار بشن. نیازی به زیر و رو کردن کل استراتژی شرکت نیست، اما لازمه که به حرف کارمندها گوش داده بشه، اقدام بشه و روی اونها سرمایه‌گذاری بشه. نیکیل آرورا، مدیرعامل شرکت Epignosis (شرکت مادر TalentLMS) میگه راه حل ساده‌ست: «وقتی آدم‌ها حس کنن گیر افتادن، کسی بهشون گوش نمیده یا از آینده‌شون مطمئن نیستن، اون وقته که بی‌تفاوتی شروع میشه. دادن فضا به کارمندها برای رشد—از طریق یادگیری، مهارت‌آموزی و گفتگوهای واقعی—یکی از قوی‌ترین راه‌ها برای تغییر اوضاعه».

در ادامه چند راهکار عملی برای مقابله با این پدیده آورده شده:

۱. سرمایه‌گذاری روی آموزش و مهارت‌آموزی

آموزش فقط یه ابزار برای ساختن مهارت نیست، بلکه یه «پادزهر» برای بی‌تفاوتیه. وقتی شرکت برای آموزش کارمندها هزینه میکنه، در واقع داره به اونها نشون میده که برای شرکت مهمن و به پتانسیلشون باور داره.

• برنامه‌های یادگیری مداوم و مرتبط با شغل: برنامه‌هایی طراحی کنید که شکاف‌های مهارتی رو پر کنه و روی ابزارها و فرآیندهای روزمره تیم تمرکز داشته باشه.
• استفاده از ماژول‌های یادگیری کوتاه (Microlearning): آموزش‌های ۱۵ تا ۲۰ دقیقه‌ای در مورد ابزارهای جدید یا هوش مصنوعی میتونه به راحتی در برنامه شلوغ کارمندها جا بگیره.
• اهداف یادگیری رو به اهداف عملکردی وصل کنید: اینجوری کارمندها میبینن که چطور یادگیری مهارت‌های جدید به پیشرفت شغلی و بهبود بهره‌وری اونها کمک میکنه.

۲. تقویت مدیران و آموزش اونها

مدیرها در خط مقدم ارتباط با کارمندها هستن و باید ابزارهای لازم رو برای حمایت از تیمشون داشته باشن.

• آموزش مدیران برای تشخیص علائم اولیه: به مدیرها یاد بدید چطور نشانه‌هایی مثل کاهش مشارکت در جلسات یا کم شدن همکاری‌های داوطلبانه رو تشخیص بدن.
• ایجاد جلسات «گوش دادن فعال»: جلساتی ترتیب بدید که در اون مدیرها فقط به حرف‌های کارمندها گوش بدن، بدون اینکه فورا به دنبال راه حل باشن.

۳. اولویت دادن به قدردانی و دیده شدن

قدردانی کردن یه استراتژی کم‌هزینه با تاثیر بالاست.

• تشویق‌های عمومی: اسم بردن از کارمندها در جلسات تیم یا کانال‌های ارتباطی شرکت.
• برنامه‌های قدردانی همتا به همتا: فضایی ایجاد کنید که کارمندها بتونن از همدیگه تشکر کنن.
• یادداشت‌های تشکر شخصی: یه تشکر ساده و شخصی از طرف مدیر میتونه معجزه کنه.

۴. ایجاد شفافیت در نقش‌ها و انتظارات

شفافیت با هرج و مرج مبارزه میکنه.

• به‌روزرسانی منظم شرح وظایف: به خصوص وقتی ابزارها و تکنولوژی‌های جدید وارد کار میشن، باید شرح وظایف هم متناسب با اونها تغییر کنه.
• برگزاری جلسات فصلی برای شفاف‌سازی نقش‌ها: این جلسات باید فقط روی درک متقابل از انتظارات و مسئولیت‌ها تمرکز داشته باشن.
• انتشار نقشه‌های فرآیندی واضح: برای گردش کارهای جدید، نقشه‌های بصری طراحی کنید که نشون بده سهم هر فرد در سیستم بزرگتر چیه.

۵. مدیریت هوشمندانه حجم کاری

• حذف کارهای کم‌ارزش: به طور منظم کارها رو بازبینی کنید و کارهایی که به اهداف اصلی کمک نمیکنن رو حذف، خودکار یا واگذار کنید.
• تعیین «روزهای تمرکز»: روزهایی بدون جلسه در نظر بگیرید تا تیم بتونه روی پروژه‌های پیچیده که نیاز به تمرکز دارن کار کنه.
• استفاده از ابزارهای برنامه‌ریزی ظرفیت: برای توزیع متعادل کار بین اعضای تیم از ابزارهای مناسب استفاده کنید تا از فرسودگی جلوگیری بشه.

۶. مقابله با ترس از هوش مصنوعی

• برگزاری جلسات سواد هوش مصنوعی: برای همه کارمندها جلساتی برگزار کنید تا به زبان ساده با این تکنولوژی آشنا بشن.
• شفافیت در مورد خودکارسازی: به طور شفاف بگید که کدوم وظایف خودکار میشن و کدوم‌ها با کمک هوش مصنوعی تقویت میشن.
• مشارکت دادن کارمندها در پروژه‌های آزمایشی: این کار به اونها کمک میکنه تا درک عملی از این تکنولوژی پیدا کنن و حس مالکیت داشته باشن.

۷. فراهم کردن مسیرهای رشد شغلی

• ایجاد مسیرهای شغلی شفاف: به کارمندها نشون بدید که چه فرصت‌هایی برای پیشرفت در شرکت دارن.
• گفتگوهای فصلی برای توسعه شغلی: این گفتگوها باید جدا از جلسات ارزیابی عملکرد و فقط متمرکز بر فرصت‌های رشد باشن.
• راه‌اندازی برنامه‌های مربی‌گری (Mentorship): کارمندهای جوان‌تر رو با رهبران باتجربه شرکت مرتبط کنید.

۸. بهبود کانال‌های ارتباطی

• ایجاد کانال‌های بازخورد ناشناس: فضایی امن فراهم کنید تا کارمندها بتونن نگرانی‌هاشون رو بدون ترس از عواقبش بیان کنن.
• استفاده از نظرسنجی‌های کوتاه و منظم (Pulse Surveys): این نظرسنجی‌ها به شما کمک میکنه تا نبض روحی تیم رو در دست داشته باشید.

در نهایت، «ترک خوردن بی‌سر و صدا» نشونه شخصیت یا تعهد ضعیف کارمندها نیست؛ بلکه علامتی از مشکلات سیستمی در یک سازمانه که رهبران قدرت اصلاح اون رو دارن. با انجام اقدامات قاطعانه، نه تنها میشه بهره‌وری تیم رو نجات داد، بلکه میشه پایه‌های یه سازمان سالم و آماده برای آینده رو ساخت.