چند سال اخیر کارمندان رو تا مرز خستگی برده. خستگی بعد از دوران کرونا، چالش‌های دورکاری و کار ترکیبی، نبود قطعیت اقتصادی و تغییرات دائمی، یه فضایی رو درست کرده که فرسودگی شغلی دیگه یه استثنا نیست. برای خیلی‌ها، این موضوع به یه هنجار تبدیل شده. طبق گزارش رفاه سال ۲۰۲۵ ما، ۳۲ درصد از کارمندان میگن که توی محیط کار به طور مکرر احساس استرس دارن و ۲۵ درصد هم فرسودگی شغلی رو تجربه میکنن.
نتیجه این احساسات معمولا میشه ریزش بیشتر نیروها، مشارکت کمتر و افت عملکرد. شرکت‌ها به درستی دارن روی منابع سلامت روان و برنامه‌های سلامتی سرمایه‌گذاری میکنن، اما خیلی‌هاشون یه حقیقت ساده انسانی رو نادیده میگیرن: وقتی آدما احساس نکنن که دیده میشن، ارزشمند هستن یا ازشون قدردانی میشه، کم کم از کار فاصله میگیرن.
اگه قدردانی درست انجام بشه، میتونه قدم‌های بزرگی توی بازسازی اعتماد، انگیزه و تعهد طولانی مدت کارمندان برداره. این یه استراتژی کسب و کاره که الان بیشتر از هر وقت دیگه‌ای بهش نیاز داریم.
چرا قدردانی جواب میده (و چرا معمولا نادیده گرفته میشه؟)
فرسودگی شغلی فقط به خاطر حجم کار زیاد نیست. دلیلش تلاش بدون قدردانیه. وقتی قدردانی وجود نداره، به خصوص توی محیط‌های پر استرس، حتی بهترین کارمندها هم ممکنه بی سر و صدا از کار فاصله بگیرن.
بخشی از مشکل اینه که قدردانی همیشه قابل اندازه‌گیری نیست. به شکل مرتب و منظم روی یه داشبورد نشون داده نمیشه. میتونه یه کار «نرم» به نظر برسه، چیزی که بخش منابع انسانی باید انجامش بده، یا کاری که بعد از تموم شدن «کارهای اصلی» بهش میرسیم. اما داده‌ها یه داستان دیگه رو میگن. تحقیقات موسسه گالوپ نشون داده که «کارمندانی که احساس میکنن به اندازه کافی ازشون قدردانی نمیشه، دو برابر بیشتر احتمال داره که بگن توی سال آینده کارشون رو ترک میکنن».
قدردانی چیزی بیشتر از یه دست روی شونه زدنه؛ این کار به یه نیاز روانی جواب میده. وقتی از افراد قدردانی میشه، مغز دوپامین آزاد میکنه که باعث تقویت اون رفتار و افزایش انگیزه میشه. این کار همچنین به محرک‌های اصلی مشارکت مثل حس تعلق، هدفمندی و ارتباط وصل میشه. با این حال، خیلی از مدیرها هنوز این موضوع رو نادیده میگیرن چون هیچوقت بهشون یاد داده نشده که چطوری قدردانی موثری داشته باشن. موضوع فقط تعریف‌های کلی یا منتظر موندن برای ارزیابی عملکرد نیست. موضوع اینه که تلاش افراد رو در لحظه ببینیم و اون رو به هدف بزرگتر وصل کنیم.
قدردانی مدرن چه شکلیه؟
قدردانی امروزی باید منعکس کننده روش کار کردن ما باشه. باید به موقع، مشخص و همسو با ارزش‌های شرکت باشه، نه فقط بر اساس خروجی کار. باید شامل کارمندان دورکار و تیم‌های ترکیبی هم بشه و باید بیشتر از یک بار در هر فصل اتفاق بیفته. بعضی تحقیقات پیشنهاد میدن که تعریف و تمجید واقعی و شایسته رو حداقل هفته‌ای یک بار انجام بدیم.
من شخصا به این عادت رو آوردم که وقتی یه «موفقیت بی‌سر و صدا» میبینم، یه پیام سریع و با فکر توی اسلک یا یه ایمیل کوتاه میفرستم. این کار عمومی و پر سر و صدا نیست، اما مداومه. به آدما نشون میده که دیده میشن، حتی اگه توی مرکز توجه نباشن. من فهمیدم که این نوع قدردانی، اعتماد رو سریع‌تر از هر معیاری میسازه.
این سبک همچنین یه چیزی رو در مورد خود من نشون میده: من قدردانی عمومی رو دوست ندارم. ترجیح میدم نور رو روی بقیه بندازم و روی این تمرکز کنم که چطوری یه تیم برای رسیدن به یه هدف مشترک تلاش کرده. اما این به این معنی نیست که براش ارزش قائل نیستم. فقط سعی میکنم روش قدردانی کردنم رو طوری تنظیم کنم که واقعی و معنادار باشه.
استراتژی‌های قدردانی میتونن (و باید) گسترش پیدا کنن
قدردانی لازم نیست دستی یا پراکنده باشه. میشه اون رو توی تار و پود نحوه کار تیم‌ها طراحی کرد. چه از طریق پلتفرم‌های همکار به همکار که به اعضای تیم اجازه میده مشارکت‌های همدیگه رو برجسته کنن، چه با یه یادآوری ساده توی تقویم مدیر برای به اشتراک گذاشتن حس قدردانی توی جلسات، میشه قدردانی رو با ریتم کار ترکیب کرد.
من سازمان‌هایی رو دیدم که قدردانی رو به اهداف و نتایج کلیدی (OKR)، ارزیابی عملکرد و حتی فرآیند ورود کارمند جدید گره میزنن. نکته اینه که دیگه بهش به عنوان یه موضوع جانبی نگاه نکنیم و شروع کنیم به ادغام اون توی روش‌های ارزیابی، حمایت و نگهداشت نیروها.
یکی از بهترین مثال‌هایی که دیدم، تیمی بود که از ابزارهای یکپارچه با اسلک استفاده میکرد. این ابزارها به افراد اجازه میدادن فقط با چند کلیک برای هم «کودوس» یا همون آفرین بفرستن. این امکان هم وجود داشت که اگه لازم بود تشکر به صورت عمومی باشه و اگه شخصی‌تر بود، به شکل خصوصی فرستاده بشه. این لحظه‌ها تاثیرات موجی فرهنگی ایجاد میکنن. به آدما یادآوری میکنن که کاری که انجام میدن مهمه، حتی توی روزهایی که نتایج هنوز در حال شکل گرفتنه.
توجیه اقتصادی این کار قوی‌تر از همیشه است
قدردانی فقط یه مهارت نرم مهم نیست؛ یه استراتژی برای نگهداشت نیروهاست. شاخص قدردانی سال ۲۰۲۵ ما نشون داد که قدردانی دریافت شده از طرف مدیرها میتونه تاثیر عمیقی روی تجربه کارمندان داشته باشه. قدردانی یکی از کم‌هزینه‌ترین راه‌ها برای کاهش ریزش نیرو، افزایش مشارکت و ساختن فرهنگی هست که آدما بخوان توش بمونن و رشد کنن.
من این رو از نزدیک دیدم. اوایل دوران کاریم، یه ارائه داشتم که خراب شد. روز سختی بود. ناامید و بی‌حوصله بودم و آماده بودم که کار رو رها کنم. اما یه مدیر ارشد پنج دقیقه وقت گذاشت تا شخصا به بینش پشت اون افتضاح اشاره کنه. اون تفکر دقیق زیر اون ظاهر به هم ریخته رو دید و بهم گفت که به چیزی که در حال ساختنش بودم باور داره. بعدش با راهنمایی، مربیگری و وقت گذاشتن، من رو همراهی کرد. اون لحظه به طور کامل نحوه حضور من رو تغییر داد. من از یه نیروی بی‌تفاوت به یه نیروی به شدت وفادار تبدیل شدم. این قدرت یه قدردانی به موقع است. فقط پاداش نمیده؛ بلکه احیا میکنه.
مدیرها چطور میتونن از امروز شروع کنن؟
- با آموزش دادن به مدیرها برای دادن بازخورد بهتر شروع کنید.
- مطمئن بشید که قدردانی به موقع و مرتبط با هدفه، نه فقط عملکرد.
- کارهایی که در حال حاضر انجام میدید رو بررسی کنید تا بفهمید چی موثره و چی نادیده گرفته میشه.
- برای گفتن «ممنون» منتظر یه نقطه عطف یا رویداد خاص نباشید. قدردانی باید یه رفتار روزمره باشه، نه یه وظیفه فصلی.
و مهم‌تر از همه، اون رو توی انتظارات رهبری خودتون جا بدید. اگه شاخص‌های کلیدی عملکرد شما فقط نتایج رو دنبال میکنن، شما دارید لحظات فرهنگ‌سازی که اون نتایج رو پایدار میکنن از دست میدید. مدیرها لحن و فضا رو تعیین میکنن. وقتی اونها قدردانی رو مدل‌سازی میکنن، این رفتار مسری میشه.
این یه موضوع حاشیه‌ای نیست، یه استراتژی مهمه
توی دنیای بعد از فرسودگی شغلی، آدما فقط دنبال حقوق نیستن. اونها میخوان احساس کنن کاری که انجام میدن مهمه. قدردانی این نیاز رو برآورده میکنه. انرژی، وفاداری و باور رو به سازمان‌هایی برمیگردونه که از هر سه این موارد تهی شدن. وقتشه که دیگه به قدردانی به چشم یه کار اضافه نگاه نکنیم. موضوع دادن ستاره طلایی نیست؛ بلکه بخش اساسی ساختن فرهنگی هست که آدما توش رشد میکنن و شکوفا میشن.
منابع
- [۱] This Is the Retention Strategy You’re Probably Overlooking | Entrepreneur
دیدگاهتان را بنویسید