همه چیز درباره هد هانترها، استعداد‌یابی هنوز وجود دارد؟

احتمالا کلمه «هد هانتر» به گوشتون خورده، مخصوصا اگه توی دنیای کار و استخدام و شرکت‌ها بچرخید. اما این کلمه معانی مختلف و گاهی عجیب و غریبی داره که شاید همه از اون باخبر نباشن. هد هانتر در نگاه اول یعنی کسی که برای شرکت‌ها، نیروهای کار حرفه‌ای و کاربلد پیدا میکنه. اما این فقط یه روی سکه است. این کلمه یه تاریخچه طولانی و معانی دیگه‌ای هم داره که از دنیای ورزش تا حتی رسوم قدیمی بعضی قبیله‌ها رو شامل میشه. توی این مقاله میخوایم بدون هیچ طرفداری و قضاوتی، یه نگاه دقیق و کامل به همه جنبه‌های این کلمه بندازیم و ببینیم هد هانتر واقعا کیه و چه کارهایی انجام میده. از وظایف و روش کار هد هانترهای امروزی گرفته تا تفاوتشون با استخدام کننده‌های معمولی و حتی معانی کمتر شنیده شده این کلمه، همه رو با هم بررسی میکنیم. این مقاله قراره یه راهنمای کامل و خودمونی باشه تا با تمام زوایای مفهوم هد هانتر آشنا بشید و هیچ نکته‌ای از قلم نیفته. ما فقط و فقط از اطلاعاتی استفاده میکنیم که توی منابع بهشون اشاره شده و قصد داریم هر چیزی که گفته شده رو، از اسامی و اعداد و ارقام گرفته تا ریزترین جزئیات، پوشش بدیم. پس اگه آماده‌اید، بیاید با هم وارد دنیای هد هانترها بشیم و ببینیم چه خبره.

هد هانتر به زبان ساده یعنی چی؟

اگه بخوایم خیلی ساده و خودمونی بگیم، هد هانتر یه فرد یا یه شرکته که کارش پیدا کردن نیروی کار برای یه کارفرمای دیگه است. شرکت‌ها اونها رو استخدام میکنن تا استعدادهای کمیاب رو پیدا کنن و افرادی رو پیدا کنن که دقیقا شرایط یه موقعیت شغلی خاص رو داشته باشن. به هد هانترها «استخدام کننده اجرایی» یا به انگلیسی «Executive Recruiter» هم میگن و به کاری که انجام میدن هم میگن «جستجوی اجرایی» یا «Executive Search». این افراد معمولا برای پیدا کردن نیرو سراغ کسایی میرن که در حال حاضر جای دیگه‌ای مشغول به کار هستن و شاید اصلا دنبال کار جدیدی هم نباشن.

فرهنگ لغت مریام وبستر چند تا تعریف برای این کلمه داره. اولین تعریفش اینه: «یه استخدام کننده پرسنل، به خصوص در سطح اجرایی یا精英». توی این تعریف به یه جمله از مجله «اسنس» اشاره شده که میگه: «به طور خودکار فرض نکنید که همه آژانس‌های کاریابی، استخدام کننده‌های شغلی و هد هانترهای اجرایی به نفع شما کار میکنن». یه جمله دیگه هم از مری میلز نقل شده: «وقتی یه شرکت از یه هد هانتر برای پر کردن یه موقعیت شغلی بالا کمک میگیره، معمولا به این معنیه که قبلا به مجموعه استعدادهای داخلی خودش نگاه کرده».

فرهنگ لغت کمبریج هم تعریف مشابهی داره و میگه هد هانتر کسیه که تلاش میکنه یه نفر رو راضی کنه که شغل فعلیش رو با یه پیشنهاد بهتر که حقوق بیشتر و موقعیت بالاتری داره، ترک کنه. این تعریف روی جنبه «متقاعد کردن» و «جدا کردن» نیرو از یه شرکت دیگه تاکید داره.

پس به طور کلی، هد هانتر یه متخصص استخدامه که شرکت‌ها برای پیدا کردن بهترین گزینه‌ها برای موقعیت‌های شغلی مهم و سطح بالا، مثل مدیرعامل یا بقیه مدیران ارشد، به سراغش میرن. اونها معمولا به طور مستقیم با افرادی که در حال حاضر شاغل هستن تماس میگیرن و بهشون پیشنهادهای شغلی جذاب میدن تا اونها رو به شرکت مشتری خودشون بیارن. یکی از کارهای مهم هد هانترها اینه که کاندیداهای بالقوه رو به دقت بررسی میکنن تا مطمئن بشن تمام مهارت‌ها و صلاحیت‌های لازم برای اون شغل رو دارن.

معمولا هد هانترها برای آژانس‌های کاریابی کار میکنن و با شرکت‌های مختلف قرارداد میبندن، یعنی به عنوان یه شخص ثالث عمل میکنن. اونها میتونن توی صنایع و حوزه‌های خاصی هم تخصص داشته باشن. گاهی وقتا هم ممکنه همزمان با چند تا مشتری کار کنن. شرکت‌ها وقتی خیلی عجله دارن یا خودشون نمیتونن آدم مناسب برای یه شغل رو پیدا کنن، سراغ هد هانترها میرن. این کار با کمک فناوری‌های اینترنتی مثل شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های کاریابی آنلاین هم پشتیبانی میشه.

تفاوت اصلی هد هانتر و استخدام کننده (Recruiter) چیه؟

خیلی‌ها این دو تا کلمه رو به جای هم استفاده میکنن، اما با هم تفاوت‌های کلیدی دارن. هر دو مسئول پیدا کردن کاندیدای مناسبن و حتی گاهی با هم کار میکنن، اما روش‌ها و اهدافشون فرق میکنه. درک این تفاوت‌ها خیلی مهمه تا بشه بهترین کاندیداها رو برای یه شرکت پیدا کرد.

بیاید این تفاوت‌ها رو دقیق‌تر بررسی کنیم:

۱. موقعیت‌های شغلی که پر میکنن

یکی از بزرگترین تفاوت‌ها، نوع شغل‌هاییه که هر کدوم دنبال پر کردنشون هستن. هد هانترها معمولا روی موقعیت‌های شغلی سطح بالا، مدیریتی و تخصصی تمرکز میکنن. شغل‌هایی مثل مدیرعامل، اعضای هیئت مدیره یا نقش‌های فنی که پیدا کردنشون خیلی سخته. در مقابل، استخدام کننده‌ها یا همون رکروترها، مسئول پر کردن انواع و اقسام موقعیت‌های شغلی هستن، از سطح کارشناسی گرفته تا مدیران میانی.

۲. نوع کاندیداهایی که پیدا میکنن

این تفاوت مستقیما به تفاوت قبلی ربط داره. هد هانترها بیشتر سراغ کاندیداهای «غیرفعال» یا «Passive» میرن. کاندیدای غیرفعال کسیه که در حال حاضر یه شغل خوب داره و فعالانه دنبال کار جدید نمیگرده، اما اگه یه پیشنهاد خیلی خوب و جذاب بهش داده بشه، ممکنه به تغییر شغل فکر کنه. در واقع، هد هانتر این افراد رو «شکار» میکنه.

اما رکروترها بیشتر با کاندیداهای «فعال» یا «Active» سر و کار دارن. یعنی کسایی که بیکار هستن یا از شغل فعلیشون راضی نیستن و خودشون دارن دنبال موقعیت جدید میگردن، رزومه میفرستن و توی سایت‌های کاریابی پروفایل دارن. این افراد آماده دریافت پیشنهاد شغلی هستن و خودشون به سمت رکروترها میان.

به گفته یکی از منابع، تفاوت کلیدی اینه که هد هانترها خیلی به کاندیداهای غیرفعال که فعالانه دنبال کار نیستن وابسته هستن، در حالی که رکروترها روی جویندگان کار فعال تمرکز میکنن.

۳. روش کار و رویکرد

روش کار این دو گروه هم با هم فرق میکنه. هد هانترها یه رویکرد «فعال» یا «Proactive» دارن. اونها منتظر نمیمونن تا کسی براشون رزومه بفرسته. خودشون میرن و کاندیدای مناسب رو پیدا میکنن. روش‌های معمولشون اینهاست:

جستجو در شبکه‌های حرفه‌ای: اونها از ارتباطات گسترده‌ای که در صنعت خودشون دارن استفاده میکنن.
بررسی لیست کارمندای شرکت‌های رقیب: یه کار خیلی معمول هد هانترها اینه که کارمندای موفق شرکت‌های رقیب مشتریشون رو شناسایی میکنن و بهشون پیشنهاد میدن.
شرکت در رویدادهای شبکه‌سازی حرفه‌ای: این رویدادها جای خوبیه برای پیدا کردن استعدادهای برتر.

در مقابل، رکروترها بیشتر رویکرد «واکنشی» یا «Reactive» دارن. چون کاندیداهای فعال خودشون به دنبال شغل هستن و ممکنه مستقیما با رکروترها تماس بگیرن. روش‌های معمول رکروترها ایناست:

گذاشتن آگهی شغلی در سایت‌های کاریابی: اونها آگهی‌های شغلی رو در پلتفرم‌های مختلف منتشر میکنن.
جمع‌آوری رزومه‌ها و درخواست‌های شغلی: اونها رزومه‌هایی که براشون ارسال شده رو بررسی میکنن.
جستجوی کاندیدا در سایت‌های کاریابی: در پایگاه‌های داده سایت‌های کاریابی دنبال کاندیداهای مناسب میگردن.
شرکت در نمایشگاه‌های کار: اونها در این نمایشگاه‌ها با تعداد زیادی از کارجوها صحبت میکنن و براشون موقعیت‌های شغلی رو توضیح میدن.

۴. فرآیند استخدام

فرآیند کاری که این دو گروه طی میکنن هم متفاوته.

فرآیند کار با هد هانتر:

شناسایی موقعیت شغلی: شرکت یه موقعیت شغلی خاص و معمولا سطح بالا رو که نیاز به پر شدن داره مشخص میکنه.
پیدا کردن هد هانتر: شرکت یه هد هانتر یا آژانس هد هانتینگ معتبر که در اون صنعت تخصص داره پیدا میکنه.
تعیین نیازمندی‌ها: شرکت مشتری و هد هانتر با هم کار میکنن تا یه لیست دقیق از نیازمندی‌های شغل، مثل تحصیلات، مهارت‌ها و صلاحیت‌های دیگه، تهیه کنن.
پیدا کردن کاندیداهای غیرفعال: هد هانتر شروع به جستجو برای پیدا کردن کاندیداهای بالقوه میکنه. اونها معمولا افرادی هستن که شاغلن ولی ممکنه قانع بشن که به یه شرکت دیگه برن.

فرآیند کار با رکروتر:

دریافت لیست موقعیت‌های شغلی: رکروترها معمولا یه لیست از شغل‌های خالی شرکتشون رو دریافت میکنن. این شغل‌ها میتونن در سطوح و دپارتمان‌های مختلف باشن.
نوشتن شرح شغل: رکروترها مسئول نوشتن شرح شغل هستن و برای این کار با بقیه کارمندای شرکت، مثل مدیران دپارتمان مربوطه و منابع انسانی، همکاری میکنن.
ایجاد آگهی‌های شغلی: رکروترها شرح شغل رو به آگهی تبدیل میکنن و اونها رو در سایت‌های کاریابی و شبکه‌های اجتماعی منتشر میکنن. اونها همچنین با کاندیداهای بالقوه در این سایت‌ها ارتباط برقرار میکنن.
پیدا کردن کاندیدا: رکروترها از طریق نمایشگاه‌های کار و رویدادهای شبکه‌سازی هم کاندیدا پیدا میکنن و ممکنه به اونها پیشنهاد مصاحبه بدن.

۵. کار به صورت داخلی در برابر خارجی

یه تفاوت دیگه اینه که رکروترها اغلب به صورت داخلی برای یه شرکت کار میکنن. اونها معمولا کارمند بخش منابع انسانی (HR) شرکت هستن و وظیفه‌شون پر کردن موقعیت‌های شغلی همون شرکته. حتی ممکنه متخصصان منابع انسانی، کار استخدام رو به عنوان بخشی از وظایفشون انجام بدن.

اما هد هانترها معمولا به صورت خارجی کار میکنن. اونها برای آژانس‌های تخصصی کار میکنن یا به صورت فریلنسر فعالیت دارن و از طرف شرکت‌های مختلف به عنوان مشتری، برای پیدا کردن نیرو استخدام میشن. پس هد هانترها معمولا شخص ثالث هستن.

۶. نحوه پرداخت دستمزد

نحوه دستمزد گرفتن این دو گروه هم با هم فرق اساسی داره. دستمزد هد هانترها معمولا به دو صورته:

قرارداد مشروط (Contingency): در این حالت، هد هانتر فقط در صورتی پول میگیره که کاندیدایی که معرفی کرده، توسط شرکت استخدام بشه. این مدل برای شرکت‌ها ریسک کمتری داره، چون فقط در صورت موفقیت هزینه میدن.
قرارداد نگهداشت (Retainer): در این مدل، شرکت یه مبلغی رو به عنوان پیش پرداخت به هد هانتر میده تا جستجو رو شروع کنه. این کار ریسک هد هانتر رو کم میکنه، مخصوصا اگه شغل مورد نظر خیلی سخت و تخصصی باشه. در این حالت، هد هانتر حتی اگه جستجو ناموفق باشه، مقداری از پولش رو دریافت کرده. یه مدل ترکیبی هم به اسم «Container» وجود داره که ترکیبی از این دو حالته.

دستمزد هد هانترها معمولا درصدی از حقوق سال اول کاندیدای استخدام شده است که این درصد میتونه بین ۱۵ تا ۳۵ درصد باشه. برای مثال، یه منبع میگه این درصد بین ۲۰ تا ۳۰ درصده. منبع دیگه میگه برای شغل‌های با حقوق بالا، این درصد بین ۲۵ تا ۴۰ درصده. اگه حقوق سال اول یه نفر ۱۰۰ هزار دلار باشه و کارمزد هد هانتر ۲۰ درصد باشه، شرکت باید ۲۰ هزار دلار به هد هانتر پرداخت کنه. چون هد هانترها برای کارفرما کار میکنن، انگیزه‌شون اینه که کارفرما رو راضی کنن، نه لزوما کاندیدا رو.

اما رکروترها چون کارمند خود شرکت هستن، حقوق ثابت ماهیانه میگیرن. بسته به سیاست شرکت، ممکنه برای معرفی نیروهای جدید، پاداش هم دریافت کنن.

۷. تمرکز روی پیدا کردن کاندیدا در برابر پر کردن شغل

نقش اصلی هد هانتر، پیدا کردن و معرفی کاندیداهای مناسب به مشتریه. اما رکروترها اغلب در کل فرآیند پر کردن شغل درگیر هستن. اونها کارهایی مثل تنظیم مصاحبه‌ها، پیگیری با کاندیداها و خدمت به عنوان نقطه تماس اصلی برای کارجوها رو هم انجام میدن. پس میشه گفت تمرکز رکروترها بیشتر روی «پر کردن موقعیت شغلی» هست.

شباهت‌های هد هانتر و رکروتر

با وجود همه این تفاوت‌ها، شباهت‌هایی هم بین این دو وجود داره. هر دو به دنبال پیدا کردن و استخدام کاندیداهای واجد شرایط برای یه موقعیت شغلی هستن. هر دو باید تحقیقاتی در مورد کاندیداها انجام بدن، رزومه‌ها رو بررسی کنن، با کاندیداهای بالقوه تماس بگیرن و مصاحبه‌ها رو تسهیل کنن.

هر دو روش نیاز به درک کامل از موقعیت شغلی، نیازهای سازمان، و مهارت‌ها و صلاحیت‌های لازم برای اون شغل دارن. در نهایت، هر دو روش برای این طراحی شدن که یه استخدام موفق انجام بشه و فردی که استخدام میشه، برای اون موقعیت و اون شرکت مناسب باشه.

مزایا و معایب کار با هد هانتر

استفاده از هد هانتر هم مزایای خودش رو داره و هم معایبی که باید در نظر گرفته بشن.

مزایای استفاده از هد هانتر

دسترسی به استعدادهای پنهان: بزرگترین مزیت هد هانتینگ اینه که به شرکت‌ها اجازه میده افراد خیلی ماهر و متخصصی رو پیدا کنن که شاید اصلا فعالانه دنبال تغییر شغل نباشن. این موضوع به خصوص برای شغل‌هایی که نیاز به مهارت‌های خیلی خاص دارن مهمه، چون هد هانترها به یه استخر از استعدادهای غیرفعال دسترسی دارن که از طریق روش‌های سنتی استخدام در دسترس نیستن.
تخصص در بازار: هد هانترها بازار کار رو خوب میشناسن و بعضی‌هاشون در صنایع خاصی تخصص دارن. این تخصص بهشون کمک میکنه که به طور موثر بهترین کاندیدا رو برای یه موقعیت خاص پیدا کنن. شرکت‌هایی که وقت و منابع کمی دارن، اغلب به این نتیجه میرسن که کمک گرفتن از هد هانتر یه سرمایه‌گذاری ارزشمنده.
نتیجه‌محور بودن: چون هد هانترها معمولا به صورت کمیسیونی کار میکنن و فقط در صورت استخدام کاندیداشون پول میگیرن، انگیزه خیلی بالایی برای ارائه استعدادهای برتر دارن. اونها اهمیت پیدا کردن بهترین کاندیداها رو درک میکنن و وقت کارفرما رو تلف نمیکنن.
سرعت بالا: هد هانترها تمام وقتشون رو صرف پیدا کردن کاندیدا و وصل کردنشون به شرکت‌های مناسب میکنن. اونها احتمالا از قبل کاندیداهایی دارن که ممکنه برای موقعیت شغلی شما مناسب باشن. حتی اگه نداشته باشن، میتونن خیلی سریع کسی رو با مهارت‌های مورد نیاز شما پیدا کنن چون این تمام کاریه که انجام میدن. این به خصوص وقتی مفیده که باید یه شغل رو سریع پر کنید و وقت و منابع لازم برای این کار رو ندارید. طبق یه نظرسنجی از اتاق بازرگانی بریتانیا، ۸۲ درصد از کارفرماهایی که از روش‌های هد هانتینگ استفاده میکنن، کاندیدای ایده‌آلشون رو در عرض دو ماه پیدا میکنن.
آزاد کردن تیم منابع انسانی: برون‌سپاری فرآیند استخدام، تیم منابع انسانی شما رو کارآمدتر میکنه. اگه استخدام کننده اختصاصی نداشته باشید، وظیفه پیدا کردن کاندیدا به عهده بقیه کارمندای منابع انسانی میفته. این میتونه باعث بشه کارکنان این بخش بیش از حد درگیر بشن و از بقیه وظایف مهمشون دور بمونن.
مقرون به صرفه بودن: پرداخت هزینه به هد هانتر میتونه گرون باشه، اما میتونه ارزشش رو هم داشته باشه. شما از وظیفه خیلی وقت‌گیر جستجوی کاندیداها و بررسی گزینه‌ها برای پیدا کردن افراد مناسب خلاص میشید. این کار میتونه ساعت‌ها در طول روزها یا هفته‌ها طول بکشه. هد هانترها میدونن چطور کاندیداها و کارفرماها رو با هم هماهنگ کنن، پس احتمال اینکه فرد استخدام شده برای مدتی طولانی در شرکت بمونه زیاده. این موضوع هزینه‌های جابجایی کارمندان (turnover) رو کاهش میده.
محرمانه بودن: گاهی وقتا شما میخواید جستجو برای یه کارمند جدید رو مخفی نگه دارید. مثلا اگه دارید یه کارمند فعلی رو که عملکرد خوبی نداره جایگزین میکنید، شاید نخواید که این موقعیت شغلی به صورت عمومی آگهی بشه. اگه به هر دلیلی میخواید جستجوی کاندیدا محتاطانه انجام بشه، یه هد هانتر میتونه این کار رو براتون انجام بده.
شبکه حرفه‌ای گسترده: هد هانترها شبکه بزرگی از ارتباطات حرفه‌ای دارن. نقش اونها در پیدا کردن کاندیداهای بالقوه با سطح خاصی از تخصص و تجربه، اونها رو با طیف وسیعی از متخصصان صنعت آشنا کرده. با استخدام یه هد هانتر، شما در واقع دارید از شبکه اونها برای پیدا کردن نیروی مورد نظرتون استفاده میکنید.
مفید در بازارهای دشوار: پیدا کردن کاندیدا در بعضی شرایط میتونه سخت باشه. در مواقعی که متقاضی زیادی برای هیچ شغلی وجود نداره، هد هانترها میتونن به شما کمک کنن تا افرادی رو پیدا کنید که دنبال کار هستن یا آماده تغییرن. شرایط برعکس هم میتونه سخت باشه. دریافت صدها رزومه وقت‌گیره و ممکنه در غربال کردن متقاضی‌ها برای پیدا کردن بهترین گزینه‌ها مشکل داشته باشید. هد هانترها در برخورد با شرایط سخت بازار متخصص هستن.
کیفیت بالاتر استخدام: یه مطالعه توسط لینکدین نشون داده که کاندیداهایی که از طریق هد هانتینگ استخدام میشن، احتمال موفقیت بیشتری در شغلشون دارن و برای مدت طولانی‌تری در اون شغل میمونن. همچنین یه نظرسنجی گالوپ در سال ۲۰۲۲ نشون داد که ۸۱ درصد از کارفرماها ترجیح میدن از هد هانتینگ به جای روش‌های سنتی استخدام استفاده کنن.

معایب و نکات منفی هد هانتینگ

با همه این مزایا، چند تا نکته منفی هم وجود داره که باید در نظر گرفت:

هزینه بالا: خدمات هد هانترها میتونه گرون باشه. همونطور که گفته شد، کارمزد اونها معمولا درصدی از حقوق سال اول کاندیداست که میتونه مبلغ قابل توجهی بشه.
احتمال اولویت دادن به سرعت به جای کیفیت: در مدل پرداخت مشروط (Contingency)، چون هد هانتر فقط در صورت استخدام نیرو پول میگیره، ممکنه آژانس‌ها سرعت رو به کیفیت ترجیح بدن و سریع‌ترین گزینه رو به جای بهترین گزینه معرفی کنن. این مدل برای استخدام‌های استراتژیک و خیلی حساس شاید کمتر ایده‌آل باشه.
محدودیت برای کاندیداها: بعضی از کاندیداها ممکنه به خاطر نگرانی از محدود بودن گزینه‌های شغلی یا تضاد منافع احتمالی، در کار کردن با هد هانترها تردید کنن.
زمان‌بر بودن: این فرآیند میتونه زمان‌بر باشه، به خصوص برای شغل‌های مدیریتی یا خیلی تخصصی، چون هد هانترها تلاش میکنن در انتخاب کاندیدا دقت زیادی به خرج بدن.

چه زمانی از هد هانتر و چه زمانی از رکروتر استفاده کنیم؟

انتخاب بین این دو بستگی به نیازهای خاص شما داره.

هد هانتینگ برای زمانی بهترین گزینه‌ است که شما دنبال استعدادهای تخصصی یا سطح بالا هستید. یعنی افرادی که شاید فعالانه دنبال کار نباشن ولی دقیقا مهارت‌ها و تجربه‌ای رو دارن که شرکت شما بهش نیاز داره. این روش هدفمندتره و اغلب برای موقعیت‌های اجرایی یا شغل‌های خیلی خاص که کاندیدای مناسبشون به سختی پیدا میشه، استفاده میشه.

در طرف دیگه، استخدام سنتی (Recruitment) برای پر کردن شغل‌های عمومی‌تر یا موقعیت‌هایی که استخر بزرگتری از کاندیداها براشون وجود داره، خوب جواب میده. اگه نیاز دارید چند تا شغل رو سریع پر کنید، یا اگه اون شغل نیاز به مهارت‌های خیلی تخصصی نداره، استخدام سنتی معمولا سریع‌تر و مقرون به صرفه‌تره.

گاهی وقتا هم ترکیب این دو روش میتونه مفید باشه. شما میتونید از هد هانتینگ برای پیدا کردن مدیران کلیدی استفاده کنید و همزمان از استخدام سنتی برای ساختن تیم‌های بزرگترتون کمک بگیرید. دونستن اینکه کی از کدوم رویکرد استفاده کنید، میتونه در زمان شما صرفه‌جویی کنه و بهتون کمک کنه تا استعداد مناسب رو برای سازمانتون پیدا کنید.

چطور یه هد هانتر خوب رو تشخیص بدیم؟

کیفیت و مفید بودن هد هانترها با هم خیلی فرق میکنه. اینجا چند تا مشخصه هست که باید دنبالشون باشید یا ازشون دوری کنید:

یه هد هانتر خوب وقتی با شما تماس میگیره که از قبل میدونه شما بر اساس مهارت‌ها و تجربه‌تون گزینه مناسبی برای یه شغل هستید.
یه هد هانتر неподготовленный، تکالیفش رو در مورد سابقه شما به درستی انجام نداده و ممکنه سعی کنه وقتی با شما تلفنی صحبت میکنه، درجا ازتون مصاحبه بگیره.
اگه یه هد هانتر از شما در مورد حقوق فعلی یا گذشته‌تون بپرسه، این یه نشونه بده. در عوض، اونها باید محدوده حقوقی فرصت شغلی که در موردش تماس گرفتن رو به شما بگن و بعد بپرسن که آیا این محدوده برای شما مناسبه یا نه.
هد هانترهای باکیفیت به راحتی در دسترس هستن، ارتباط خوبی برقرار میکنن و حرفه‌ای رفتار میکنن. اگه یه هد هانتر تند صحبت میکنه، بی‌ادبه، درخواست‌های زیادی داره، به سختی میشه پیداش کرد یا به پیام‌ها جواب نمیده، اینها علائم بدی هستن.
یه هد هانتر خوب میخواد با شما در تماس بمونه، به خصوص اگه شما کاندیدای خوبی باشید، و میخواد شما رو در شبکه کاندیداهای بالقوه خودش برای فرصت‌های شغلی آینده نگه داره.

هد هانترها از چه ابزارهایی استفاده میکنن؟

در دنیای امروز، هد هانترها به شدت به فناوری وابسته‌ان. ابزارهایی مثل نرم‌افزارهای جستجوی اجرایی مبتنی بر هوش مصنوعی، پلتفرم‌های نقشه‌برداری استعداد (talent mapping) و ابزارهای خودکارسازی برای تماس اولیه، به هد هانترها کمک میکنن تا کاندیداها رو به طور موثرتری شناسایی کنن و باهاشون ارتباط برقرار کنن.

لینکدین یکی از قدرتمندترین ابزارها برای هد هانترهاست. اونها از فیلترهای جستجوی پیشرفته لینکدین استفاده میکنن تا کاندیداها رو بر اساس معیارهای خاصی مثل صنعت، مکان، مهارت‌ها و تجربه محدود کنن. تکنیک‌های جستجوی بولین (Boolean search) بهشون اجازه میده تا جستجوهای خیلی دقیقی برای شناسایی کاندیدا انجام بدن. اونها همچنین کاندیداهایی رو که پروفایلشون رو روی حالت «آماده به کار» (open for work) گذاشتن شناسایی میکنن.

علاوه بر این، هد هانترها به طور فعال در گروه‌های لینکدین مرتبط با صنعت خودشون شرکت میکنن، در بحث‌ها مشارکت میکنن و کاندیداهای غیرفعالی رو که شاید فعالانه دنبال کار نباشن، شناسایی میکنن. با تحلیل پروفایل کاندیداها، اونها به اطلاعاتی در مورد سابقه حرفه‌ای، دستاوردها و تاییدهای (endorsements) اونها دست پیدا میکنن. در بعضی موارد هم از ویژگی InMail لینکدین برای تماس مستقیم با کاندیداهای احتمالی استفاده میکنن.

تاریخچه و معانی دیگر «هد هانتر»

کلمه هد هانتر فقط به دنیای استخدام محدود نمیشه و معانی دیگه‌ای هم داره که بعضی‌هاشون کمی تاریک هستن.

معنی اصلی و تاریخی

اولین استفاده شناخته شده از کلمه «هد هانتر» به سال ۱۸۰۰ میلادی برمیگرده. در اون زمان، این کلمه به معنی واقعی کلمه به کار میرفت: «کسی که در عمل یا رسم جستجو و بریدن سر دشمنان و نگهداری سر اونها به عنوان غنیمت جنگی شرکت میکنه». در واقع، «شکارچی سر» به عضوی از قبیله‌هایی گفته میشد که سر دشمنان کشته شده خودشون رو به عنوان نشانه پیروزی نگه میداشتن. کتاب «ادیان جهان» (World Religions) به این موضوع اشاره کرده و گفته: «تا همین اواخر، اونها به عنوان شکارچیان سر جنگجو ترسناک بودن و روابط کمی با قبایل همسایه داشتن». پس این کلمه یه ریشه تاریخی در عمل «Headhunting» یا سرشکاری داره.

معنی در دنیای ورزش

این کلمه در ورزش هم یه معنی خاص و نه چندان مثبت پیدا کرده. به ورزشکاری گفته میشه که عمدا به دنبال ترساندن یا آسیب فیزیکی به حریفشه.

در هاکی: به عنوان مثال، به بازیکن هاکی «مارتی مک‌سورلی» (Marty McSorley) اشاره شده که به خاطر ضربه زدن با چوب هاکی سابقه محرومیت داشته، اما در عین حال گفته شده که «بی‌رحم جلوه دادن مک‌سورلی به عنوان یه هد هانتر، اشتباهه».
در بیسبال: این اصطلاح به خصوص برای یه «پیچر» (pitcher) به کار میره که عمدا توپ رو به سمت سر یا نزدیک سر «بتر» (batter) پرتاب میکنه. به عنوان مثال از «جارت رایت» (Jaret Wright)، پیچر راست دست کلیولند، نام برده شده که به عنوان یه قلدر که توپ‌های خطرناک پرتاب میکنه و یه «هد هانتر» شناخته میشد.
در تکواندو: «جید جونز» (Jade Jones)، مبارز تکواندوی بریتانیایی، لقبش «هد هانتر» هست.
در فوتبال: گروه هواداران افراطی تیم فوتبال چلسی به اسم «چلسی هد هانترز» (Chelsea Headhunters) شناخته میشن.
در کشتی حرفه‌ای: یه تیم تگ به اسم «د هد هانترز» (The Headhunters) وجود داشته.
در فوتبال آمریکایی: یه تیم فوتبال آرنا به اسم «می‌سی‌سی‌پی هد هانترز» (Mississippi Headhunters) وجود داشته.

معنی در هنر و سرگرمی

کلمه هد هانتر به طور گسترده‌ای در فیلم، ادبیات، موسیقی و بازی‌های ویدیویی هم استفاده شده. در اینجا به چند نمونه اشاره میکنیم:

فیلم و تلویزیون:

فیلم «هد هانتر» (Headhunter)، یه تریلر دانمارکی محصول سال ۲۰۰۹.
فیلم «هد هانترز» (Headhunters)، یه فیلم نروژی محصول سال ۲۰۱۱.
برنامه تلویزیونی بریتانیایی «هد هانترز» (Head Hunters) از سال ۲۰۱۹.
اپیزودی از سریال انیمیشنی «آبشار جاذبه» (Gravity Falls) به اسم «هد هانترز».
فیلم اکشن هنگ کنگی «د هد هانتر» (The Head Hunter) محصول ۱۹۸۲.
فیلم ترسناک-فانتزی آمریکایی «د هد هانتر» (The Head Hunter) محصول ۲۰۱۸.

ادبیات:

رمان «هد هانتر» (Headhunter) نوشته تیموتی فیندلی (Timothy Findley) در سال ۱۹۹۳.
رمان «هد هانترز» (Headhunters) نوشته جان کین (John Kinh) در سال ۱۹۹۷.
رمان «هد هانتر» نوشته مایکل اسلید (Michael Slade) در سال ۱۹۸۴.
رمانی از سری CSI به اسم «هد هانتر» نوشته گرگ کاکس (Greg Cox) در سال ۲۰۰۸.
رمانی از دنیای «شَدو ران» (Shadowrun) به اسم «هد هانترز» نوشته مل اودم (Mel Odom) در سال ۱۹۹۷.
رمان «هد هانترز» نوشته جولز بس (Jules Bass) در سال ۲۰۰۱.
رمان «هد هانترز» نوشته یو نسبو (Jo Nesbø) در سال ۲۰۰۸.
رمان «هد هانترز» نوشته مارک داوسون (Mark Dawson) در سال ۲۰۱۵.
رمان پالپ «د هد هانترز» نوشته ال. ران هابارد (L. Ron Hubbard) در سال ۱۹۳۶.
رمان «د هد هانترز» نوشته پیتر لاوسی (Peter Lovesey) در سال ۲۰۰۸.

موسیقی:

گروه جاز-فیوژن «د هد هانترز» (The Headhunters) که توسط هربی هنکاک (Herbie Hancock) تاسیس شد. آلبوم معروف «هد هانترز» (Head Hunters) محصول سال ۱۹۷۳ هم از همین گروهه.
آلبوم «هد هانتر» (Headhunter) از گروه کروکوس (Krokus) در سال ۱۹۸۳.
آلبوم «د هد هانترز» (The Head Hunters) از چیکو همیلتون (Chico Hamilton) در سال ۱۹۶۹.
آهنگ «هد هانتر» (Headhunter) از گروه فرانت ۲۴۲ (Front 242) در سال ۱۹۸۸.
آهنگ «هد هانتر» (Head Hunter) از گروه دنس گوین دنس (Dance Gavin Dance) در سال ۲۰۱۹.
آهنگ «هد هانترز» از گروه ۸۰۸ استیت (۸۰۸ State) از آلبوم سال ۱۹۸۸ اونها.
یه گروه کانتری راک آمریکایی هم به اسم «د کنتاکی هد هانترز» (The Kentucky Headhunters) وجود داره.
هنرمند موسیقی الکترونیک «ادیسون گروو» (Addison Groove) قبلا با نام هنری «هد هانتر» فعالیت میکرده.
دی‌جی و تهیه‌کننده موسیقی هلندی «هد هانترز» (Headhunterz).

سایر موارد در هنر و سرگرمی:

شخصیتی در دنیای کمیک‌های دی‌سی به اسم «هد هانتر».
بازی ویدیویی «هد هانتر» (Headhunter) محصول سال ۲۰۰۱ و دنباله اون در سال ۲۰۰۳ به اسم «Headhunter Redemption».
در دنیای «جنگ ستارگان» (Star Wars)، یه کلاس از استارفایترها به اسم «Z-95 Headhunter» وجود داره.

منابع